人力资源与企业社会责任 - 从需求层次理论看企业管理制度
天财国际MBA
10月26日，《人力资源与企业社会责任》课程在天工大厦开课。法国蒙彼利埃大学EDBA在职博士北京学位班的学员们怀着喜悦的心情，参加了为期2天的课程学习。此次课程的主讲老师是南开大学商学院人力资源系杨斌教授。
《人力资源与企业社会责任》课程内容主要包括人力资源管理概述、社会责任概述、工作分析、绩效管理、薪酬福利管理、职业生涯规划、社会责任的意义等内容。
杨斌教授首选从企业社会责任的基本概念入手，告诉蒙彼EDBA在职博士北京班的同学们企业社会责任是指企业的经营方式达到道德、法律及公众要求的标准，而在进行商业活动时考虑到对相关利益者造成的影响，企业责任的概念是基于商业运作必须符合可持续发展的想法，企业除了要考虑自身的财政和经营状况外，也要加入对社会和环境所造成的影响考量。
关于如何看待企业与社会的关系，杨斌教授指出，企业首先是一个盈利性组织。按照熊彼特的思想，经济增长主要源于企业家对超额利润和创立一个“自己的帝国”的追求而进行的不断创新，以及随后对创新模仿和扩散来实现。对利益的追逐本身就是推动社会变革和发展的一种重要推动力。其次，企业只能负责有限的社会责任。企业家热心社会公共事业，参与慈善福利事业是好事，但要考虑采用的组织形式，像张謇那样走企业办社会道路，忽略了企业与社会之间的界限，将办实业仅仅看为实现办社会的手段，忽视了对经济效益的追求，不仅对企业长远发展不利，也无法实现其社会抱负。
最后，杨斌教授重点对富士康事件做了详细地分析与解读。为什么会发生富士康跳楼事件，主要有以下三点原因。一是管理制度不够人性化。富士康采用的是半军事化管理，这种管理方式给企业带来了高效率，高扩张速度。但对于员工来讲，是一种缺乏人性的管理。员工是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为社会的一员，他们不仅需要金钱的激励，更需要感情的交流。在富士康的员工中大多数是20多岁的年轻人，他们需要社交，需要被关注。但实际情况是，在同宿舍的员工没有交流，青春期对恋爱的需求得不到满足。以这样的管理方式来管理新时代的年轻人，往往会出现很多问题。二是企业文化不人性化。员工们工作一天的压力本来就很大，加上长时间加班，情绪一直处于紧绷状态，他们需要的是情绪的疏导。而交流是最好的情绪疏导方式。富士康周围是密密麻麻的网吧，很多员工下班后会去网吧上网，他们渴望与家人与朋友聊天，他们渴望自由的飞翔。而富士康严苛的半军事化管理束缚了年轻员工的思想。三是自我需求得不到满足。在富士康工作的员工，收入由基本工资与加班费组成，想要获得高收入，必须付出更多的时间用于加班，这让员工陷入了两难局面。想要去休闲去社交，就必须舍弃高收入，这导致员工的自我需要得不到满足，因为所有的时间都在工作上。按照马斯洛需求层次理论把需求分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。富士康的半军事化管理恰恰忽略了尊重需求和自我实现需求。
富士康事件说明了一个道理，人活着不只是为了挣钱，还有更高层次的精神需求。这些年轻的80后、90后带着淘金的梦想，背负着家庭的希望来到富士康，而残酷的现实击碎了他们的梦想，才上演了富士康事件的惨剧。
富士康事件告诉我们，企业要适当地满足员工的经济欲望与社会欲望。前者能够让他们通过付出得到回报，有看得见的未来；后者能得到尊重，与家人和朋友更好的生活。
经过两天的学习，法国蒙彼利埃大学EDBA在职博士北京班的同学们充分认识到人力资源在企业发展中的重要性。杨斌教授对同学们的学习态度给与了充分认可。同学们表示，通过这次课程的学习让他们对企业社会责任有了更深的理解。
《人力资源与企业社会责任》课程内容主要包括人力资源管理概述、社会责任概述、工作分析、绩效管理、薪酬福利管理、职业生涯规划、社会责任的意义等内容。
杨斌教授首选从企业社会责任的基本概念入手，告诉蒙彼EDBA在职博士北京班的同学们企业社会责任是指企业的经营方式达到道德、法律及公众要求的标准，而在进行商业活动时考虑到对相关利益者造成的影响，企业责任的概念是基于商业运作必须符合可持续发展的想法，企业除了要考虑自身的财政和经营状况外，也要加入对社会和环境所造成的影响考量。
关于如何看待企业与社会的关系，杨斌教授指出，企业首先是一个盈利性组织。按照熊彼特的思想，经济增长主要源于企业家对超额利润和创立一个“自己的帝国”的追求而进行的不断创新，以及随后对创新模仿和扩散来实现。对利益的追逐本身就是推动社会变革和发展的一种重要推动力。其次，企业只能负责有限的社会责任。企业家热心社会公共事业，参与慈善福利事业是好事，但要考虑采用的组织形式，像张謇那样走企业办社会道路，忽略了企业与社会之间的界限，将办实业仅仅看为实现办社会的手段，忽视了对经济效益的追求，不仅对企业长远发展不利，也无法实现其社会抱负。
最后，杨斌教授重点对富士康事件做了详细地分析与解读。为什么会发生富士康跳楼事件，主要有以下三点原因。一是管理制度不够人性化。富士康采用的是半军事化管理，这种管理方式给企业带来了高效率，高扩张速度。但对于员工来讲，是一种缺乏人性的管理。员工是“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人”。作为社会的一员，他们不仅需要金钱的激励，更需要感情的交流。在富士康的员工中大多数是20多岁的年轻人，他们需要社交，需要被关注。但实际情况是，在同宿舍的员工没有交流，青春期对恋爱的需求得不到满足。以这样的管理方式来管理新时代的年轻人，往往会出现很多问题。二是企业文化不人性化。员工们工作一天的压力本来就很大，加上长时间加班，情绪一直处于紧绷状态，他们需要的是情绪的疏导。而交流是最好的情绪疏导方式。富士康周围是密密麻麻的网吧，很多员工下班后会去网吧上网，他们渴望与家人与朋友聊天，他们渴望自由的飞翔。而富士康严苛的半军事化管理束缚了年轻员工的思想。三是自我需求得不到满足。在富士康工作的员工，收入由基本工资与加班费组成，想要获得高收入，必须付出更多的时间用于加班，这让员工陷入了两难局面。想要去休闲去社交，就必须舍弃高收入，这导致员工的自我需要得不到满足，因为所有的时间都在工作上。按照马斯洛需求层次理论把需求分为生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求。富士康的半军事化管理恰恰忽略了尊重需求和自我实现需求。
富士康事件说明了一个道理，人活着不只是为了挣钱，还有更高层次的精神需求。这些年轻的80后、90后带着淘金的梦想，背负着家庭的希望来到富士康，而残酷的现实击碎了他们的梦想，才上演了富士康事件的惨剧。
富士康事件告诉我们，企业要适当地满足员工的经济欲望与社会欲望。前者能够让他们通过付出得到回报，有看得见的未来；后者能得到尊重，与家人和朋友更好的生活。
经过两天的学习，法国蒙彼利埃大学EDBA在职博士北京班的同学们充分认识到人力资源在企业发展中的重要性。杨斌教授对同学们的学习态度给与了充分认可。同学们表示，通过这次课程的学习让他们对企业社会责任有了更深的理解。
